2025年度 活動実績
2025年度は合計10回の報酬委員会を開催しました。主な審議事項は以下のとおりです。
| 項目 |
内容 |
| あるべきグループ役員報酬制度に関する討議および決定 |
主に、業績連動報酬制度が適切なインセンティブ効果を発揮しているか、株価連動型報酬制度が「株主との価値共有」「中長期に向けた動機付け」の目的を反映しているか、という観点から、両制度のあるべき仕組みについて討議しました。その結果、業績連動報酬制度においては、過去の業績からの成長率を財務指標に追加し、また株価連動型報酬制度においては、2026年4月付で制度対象をグループ会社に拡大し、「業績連動指標」「評価方法」「ユニット付与スケジュール」について改定することを決議しました。
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| グループＣＥＯの業績連動報酬に関する決定 |
グループＣＥＯの2026年度の戦略目標およびそれに基づいた2026年度の報酬基準額を決議しました。
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| 当社執行役および執行役員の業績連動報酬に関する決定 |
当社執行役および執行役員それぞれの2025年度の取組みを評価し、業績連動報酬の支給率および支給額を決議しました。
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| 当社執行役および執行役員の戦略目標と報酬基準額の決定 |
当社執行役および執行役員それぞれの2026年度の戦略目標およびそれに基づいた2026年度の報酬基準額を決議しました。
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| 報酬委員会ミッションステートメントの策定 |
2025年度を通じて取締役会で議論してきた当社取締役会のミッションの実効性ある遂行に向けて、報酬委員会が果たすべき責務を報酬委員会ミッションステートメントとして明確にしました。
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基本的な考え方
当社は、役員報酬制度をコーポレート・ガバナンスにおける重要事項と位置づけています。そして、当社の役員報酬制度は、中長期的な企業価値の最大化に向け、執行部門の適切かつ果断なリスクテイクを後押しし、公正かつ競争力のあるものとしています。そのために、当社の役員報酬制度は、社外取締役を委員長とする報酬委員会において、客観的な視点を取り入れながら設計しています。
なお、当社は、「役員報酬決定方針」において、役員報酬に関わる基本理念をはじめ、報酬構成や役職区分ごとの報酬決定方法、各報酬の内容などについて定めています。
役員報酬に関わる基本理念（グループ共通）
当社は、「“安心・安全・健康”であふれる未来へ」をパーパスとして掲げ、この実現に向け役職員の判断・行動の拠り所である価値観（誠実・自律・多様性）を起点とした期待行動を定義しています。この期待行動を率先垂範し、役職員を牽引する役員の報酬については、以下を基本理念とします。
a. 当社のステークホルダーに対して中長期的かつ持続的な価値創出に繋がる報酬制度であること
b. 優秀な人材を当社グループの経営陣として獲得・確保できる報酬水準、報酬制度であること
c.
報酬の内容は、未来志向でチャレンジするミッションの大きさとその成果に応じて決定されること。なお、役職やポジションに応じた固定的な要素を考慮することがある
d. 役員報酬制度が事業戦略に整合したものであり、グループの成長に向けた役員の業績向上の意識を高めること
e. 単年度業績のみでなく、中長期的な業績や役員の取組を報酬に反映したものであること
f.
当社および主要な子会社の報酬制度については、当社に設置する報酬委員会での審議プロセスを通じて、ステークホルダーへの説明責任を果たしうる客観性・透明性および公正性が担保されていること
制度概要
当社は、2024年度を開始初年度とする中期経営計画において、損害保険事業におけるレジリエンスの向上およびウェルビーイング事業におけるお客さまへのシームレスなサービス提供を「ＳＯＭＰＯグループが目指す姿」とし、実現に取り組んでいます。これらの取組みを主導する役員に対するガバナンスおよびインセンティブ提供の仕組みとして、ミッションの大きさや取組み、会社業績に連動した役員報酬を位置づけています。
レジリエンスの向上およびシームレスなサービス提供の実現に向けた、
ミッションの大きさや取組み、会社業績に連動した役員報酬制度による役員への動機づけ
当社では、「ミッション・ドリブン（使命感とやりがいを感じ、当事者意識を持って働く）&リザルト・オリエンテッド（実現志向）」の思想に基づき、各役員は、自らの役割・使命を示し行動すべきと定めています。これらの役員に対する処遇は、役職やポジションのみに応じて固定的に決められるものではなく、未来志向でチャレンジするミッションの大きさとその成果に応じて決定されるべきであるという理念のもとに役員報酬制度を設計しています。
これを実現するため、当社では、役員ポストの職責に応じて、グループＣＥＯをトップとした各ポストのグレードを設定したうえで、当該ポスト・グレーディング（ポストによる格付）に基づく総報酬パッケージ標準額を定めています。個々の役員の総報酬パッケージ基準額の設定にあたっては、個別に課されるミッションの大きさを反映させ、事業年度ごとに決定します。
また、当社では、よりガバナンスを高める仕組みとして、株価連動型報酬にマルス条項を、業績連動報酬および株価連動型報酬にクローバック条項を導入しています。
報酬委員会は、当社のすべての取締役および執行役の報酬について、次ページ以降に記載する決定プロセスや算定方法に基づき、個別の報酬金額・構成について審議のうえ、決定します。
（1）総報酬パッケージの決定プロセス
当社では、それぞれの役員に課しているミッションの大きさなどを考慮したうえで、報酬水準を個別的に設定しています。そのため、従来型の役位別の報酬テーブルに基づいて報酬を決定するといったアプローチを当社では採っていません。
（2）報酬構成
役員報酬は、各役員の役割や職責に基づいて支給する「固定報酬（月例報酬）」と、業績などに連動する「変動報酬」で構成します。変動報酬は、毎年の業績に応じて年度単位で支給する短期業績連動報酬である「業績連動報酬」と、中長期的な企業価値向上と報酬の連動性を高めることを目的とした長期業績連動報酬としての「株価連動型報酬」で構成されており、単年度だけでなく中長期的な視点で業績や株価を意識した経営を動機づける設計となっています。
当社役員報酬制度の概観
役職別 報酬構成比率の例
（3）報酬要素ごとの考え方と算定方法
1. 固定報酬（月例報酬）
当社の固定報酬（月例報酬）は、役員ごとのポストの職責などに応じて設定されており、原則として毎月同額を支給します。
固定報酬（月例報酬）の金額は、ポスト・グレーディングに基づく総報酬パッケージ額を標準額とし、個別のミッションを考慮しつつ、それぞれの役割、責任の性質に応じて基準額を定め、外部報酬コンサルティング会社が実施する役員報酬調査に基づくマーケット報酬水準を参照したうえで妥当と考えられる水準に決定しています。
2. 業績連動報酬
当社は、役員報酬制度と事業戦略を整合させ、グループの成長に向けた役員の業績向上の意識を高める仕組みとして、各事業の単年度業績に対する役員の貢献に報いる業績連動報酬制度を導入しています。なお、当社では業績連動報酬制度について、会社の財務的実績だけでなく、経営計画と紐づいた戦略的な業績目標の達成度をバランスよく報酬に反映させるため、「財務業績連動報酬＋戦略業績連動報酬」方式を採用しています。また、インセンティブとしての機能の強化を目的として、各役員のミッションに応じて設定した戦略目標の達成度合いに基づき適用する係数の変動幅を、原則「0%～200%」としています。
- 業績連動報酬は、業績連動報酬基準額に単年度の財務目標および戦略目標の達成度を反映して決定します。
- 業績連動報酬の基準額は、ターゲットとなる財務目標および戦略目標を達成した際に支払われる金額を指し、役員別に個別に異なる基準額を設定します。
- 業績連動報酬は、財務業績連動報酬と戦略業績連動報酬により構成され、それぞれの基準額の配分割合は、各役員のミッションの性質に応じて、報酬委員会が決定します。
- 財務目標に適用する業績指標は、事業年度における修正連結ROEなどとし、指標の目標額（事業計画値）に対する実績、および過去の実績に対する事業年度の実績に応じて係数を決定します。
- 戦略目標に適用する業績指標は、それぞれの役員のミッションに応じてグループＣＥＯまたはビジネスＣＥＯなどの評価担当役員と合意した指標とし、その目標の達成度合いに応じて係数を決定します。
- 戦略目標に適用する業績指標には、未実現財務価値指標に関し、一部の役員にエンゲージメント指標を設定しております。
- 業績連動報酬には、よりガバナンスを高める仕組みとして、クローバック条項を導入しています。
- 財務目標と戦略目標のウェイトは50：50を基準とし、それぞれの役員の役割に応じて個別的に調整する。
それぞれの役員の財務目標、戦略目標の達成度に応じ、業績連動報酬の支給額は、原則、業績連動報酬基準額の0%から200%の範囲で変動します。
*2 右記イメージ図は、財務目標・戦略目標のウェイトが50：50であり、それぞれの達成度も等しい場合の例
達成度別 業績連動報酬水準イメージ*2
財務目標
ターゲットとなる財務業績を達成した場合には財務目標係数を100%として基準額を支給します。財務目標の達成度に応じ、支給額は基準額の0%から100%、100%から200%の間で比例的に変動します。
戦略目標
| レベル |
達成度 |
期待以上の成果を
あげた場合 |
200% |
| 175% |
| 150% |
| 125% |
| 期待どおりの成果 |
100% |
期待された成果を
あげられなかった場合 |
75% |
| 50% |
| 25% |
| 0% |
役員ごとに設定した戦略目標の達成度に応じて、それぞれに応じた係数を乗じます。原則として、戦略目標をターゲット水準で達成した場合を100%とし、最高を200%、最低を0%としています。
業績連動報酬で用いられる指標
業績連動報酬で用いられている財務指標の概要は以下のとおりであり、役員が担当する事業に応じて定めています。なお、戦略目標は役員個人別に定めています。
- 介護事業の修正利益（対目標）および修正利益（対実績）は、ＳＯＭＰＯケア株式会社単体の数値です。
- デジタル領域の修正利益（対目標）、修正利益（対実績）および売上高は、Palantir Technologies Japan株式会社単体の数値です。
3. 株価連動型報酬
当社では、グループ全体が長期的かつ持続的に成長していくことが重要であると考えています。当社グループの役員の報酬と株式価値の連動性を維持しつつ、中長期的な業績の向上と企業価値の増大に貢献する意識および人材のリテンションをさらに高めることを目的として2023年4月1日付で株価連動型報酬（ファントムストック。以下「PS」）制度を導入しました。
当該報酬は、現物株式と同じ経済的価値を提供するPSを役員に支給するものであり、概要は次のとおりです。
- 各役員のミッションの大きさに応じた株価連動型報酬基準額に、原則、前年度の戦略目標評価係数を乗じた額と同株価連動型報酬基準額に、相対TSR係数を乗じた額を合算し、当社株価で除した付与ユニット数を決定します。
- 付与されたユニットは、PS(1)およびPS(2)に区分され、付与日から3年後に権利確定します。なお、権利確定前に自己都合により退任した場合は権利確定の対象外となります。
- PS(1)およびPS(2)は50%ずつに区分され、内容はそれぞれ以下のとおりです。
PS(1)：権利確定後、退任時までの任意の時期にその時点の当社株価に応じた金額および累計配当相当額を現金で支給します。
PS(2)： 退任時に所定の方法に基づき算出した当社株価に応じた金額および累計配当相当額を現金で支給します。
- 支給する金額は以下のとおり決定します。
任意の時期におけるPS(1)の権利行使に基づく支給
退任日におけるPS(1)およびPS(2)の権利行使に基づく支給
- 株価連動型報酬には、よりガバナンスを高める仕組みとして、マルス条項およびクローバック条項を導入しています。
役員区分ごとの報酬等の総額、報酬等の種類別の総額および対象となる役員の員数（2025年度）
当事業年度における役員区分ごとの報酬等の総額、報酬等の種類別の総額および対象となる役員の員数は以下のとおりです。
- 支給人数、報酬等の総額および報酬等の種類別の総額には、2025年3月31日をもって辞任した執行役6名分および2025年6月23日開催の第15回定時株主総会終結の時をもって退任した取締役2名分が含まれています。
- 執行役を兼任する取締役3名の報酬等の額は、取締役としての報酬等と執行役としての報酬等を区分したうえで、それぞれの報酬等の総額に含めていますので、支給人数計と各区分の支給人数の合計は相違しています。
- 「業績連動報酬等」は、前事業年度の業績に基づく報酬および当事業年度の業績に基づく報酬の引当金計上額の合計です（ただし、前事業年度の引当金計上額は除きます）
- 取締役および執行役の報酬等は、すべて保険持株会社からの報酬等であり、保険持株会社の親会社等からの報酬等はありません。
- 上記の報酬等の総額は、日本基準に基づき算定した数値を記載しています。
- 役員は取締役および執行役を指しています。
役員ごとの連結報酬等の総額等（2025年度）
連結報酬等の総額が1億円以上の役員は以下のとおりです。
- 業績連動報酬等は、前事業年度の業績に基づく報酬および当事業年度の業績に基づく報酬の引当金計上額の合計です（ただし、前事業年度の引当金計上額は除きます）。
- 上記の報酬等の額は、日本基準に基づき算定した数値を記載しています。
- 役員は取締役および執行役を指しています。
