ＳＯＭＰＯグループのダイバーシティ＆インクルージョン推進
ＳＯＭＰＯホールディングスは、ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）を経営戦略と位置づけ、2013年にダイバーシティ推進本部を設置しました。
当社グループでは、Ｄ＆Ｉをグループの成長に欠かせない重要な経営戦略の一つと位置づけ、「Diversity for Growth」というスローガンを掲げて推進しています。
Ｄ＆Ｉ推進の目的は、①「イノベーションの創出」および②「社員の幸福度、やりがいの向上」により、
ＳＯＭＰＯグループの持続的な成長を促進し、企業価値の向上を図っていくことです。
ＳＯＭＰＯのパーパスに掲げる「安心・安全・健康のテーマパーク」を実現するためには、多様な人が集まって起きるグッド・クラッシュを歓迎し、そこから新たな価値を見出していくイノベーションが必要です。各職場で働く社員一人ひとりが性別・障害の有無・国籍・年齢などに左右されることなく、それぞれの才能や強みを活かし、変化を先取りして新しい価値を生み出していく、という発想により、真のＤ＆Ｉを実現させ、大きなイノベーションにつなげていくことが重要です。
また、コロナ禍を契機に、世界中が持続可能な社会の重要性を再認識しました。マルチステークホルダー主義の新時代では、「社員の幸せ」を会社や株主の利益と同じように、より一層大事にしていくという意識改革が重要です。社員が自分らしさや、強みを発揮して、チームに貢献している実感を持って働くことが社員の幸せにつながる重要な要素であり、その土台となるのが、互いの違いを認め合うカルチャー創りだと考え、このダイバーシティ推進本部を推進母体としてグループ全体で取り組んでいます。
ジェンダーギャップの解消
2023年度末までのグループ全体女性管理職比率の目標を30％以上と設定し、女性社員の知識・スキル向上、意識・マインド変革にむけて女性育成プログラムを実施しているほか、グループ各社で独自のプログラムも実施しています。これらのプログラム等を通して、2023年７月１日時点の女性役員は、ＳＯＭＰＯホールディングスでは５名（社外取締役３名、執行役１名、執行役員１名）、損保ジャパンにおいては５名（取締役１名、監査役１名、執行役員３名）となっております。
上記取組みの結果、目標数値を定めた2013年7月時点ではグループ全体で女性管理職比率は5.0％でしたが、2023年４月時点の女性管理職比率は28.1％となっています。
当社は、経済産業省および東京証券取引所が女性活躍推進に優れた上場企業を「中長期の企業価値向上」を重視する投資家に魅力ある銘柄として紹介する「なでしこ銘柄」に、4年連続で選定されました。
●外部からの評価
2014年3月経済産業省「ダイバーシティ経営企業100選」受賞（損害保険ジャパン）
2015年1月東京証券取引所「企業行動表彰」受賞（ＳＯＭＰＯホールディングス）
2016年12月内閣府「女性が輝く先進企業表彰」内閣総理大臣表彰受賞（損害保険ジャパン）
2018年4月公益財団法人日本生産性本部 第3回「女性活躍パワーアップ大賞」大賞受賞（損害保険ジャパン）
2018年11月東京都「時差Biz推進賞（ワークスタイル部門）」受賞（2017年から2年連続、損害保険ジャパン）
2021年3月経済産業省・東京証券取引所「令和2年度なでしこ銘柄」選定（2017年度から連続）
障がい者活躍推進
当社グループでは全国各地で障がい者を採用し、活躍できる職場づくりに力を入れて雇用の定着を図っています。2023年4月1日時点の当社グループにおける障がい者雇用率は、2.36%です。
損保ジャパンでは、管理職向けマニュアルを提供し、また全国に障害者職業生活相談員を配置し、障がいのある社員の相談対応と働きやすい職場づくりのためのサポート等を行う体制を整えています。
●障がい者の雇用促進に向けた特例子会社「ＳＯＭＰＯチャレンジド株式会社」
当社グループは、障がい者の職業生活における能力発揮・自己実現の場を安定的に提供するとともに、障がい者の持つ多様性を当社グループの成長に欠かせないイノベーションに活かすことを目指し、障がい者雇用促進に取り組んでいます。グループ全体における障がい者安定雇用のさらなる推進と障がい者がいきいきと働ける環境づくりを目的に2018年4月に設立した特例子会社*「ＳＯＭＰＯチャレンジド」は、当社グループの障がい者雇用を牽引する役割も担っています。
- 特例子会社とは、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に定める一定の要件を満たし厚生労働大臣の認定を受けた、障がい者の雇用に特別な配慮をした会社のことです。
●障がい者の活躍推進に取り組む国際イニシアティブ「The Valuable 500」に加盟
「The Valuable 500」は、2019年1月の世界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）にて「インクルーシブなビジネスはインクルーシブな社会を創る」という考えのもと、社会起業家のキャロライン・ケーシー氏により発足しました。障がい者がビジネス、社会、経済にもたらす潜在的な価値を発揮できるような改革をビジネスリーダーが起こすことを目的としています。「The Valuable 500」では、障がい者のインクルージョンを先進的に進めている企業とこれから取組みを進めようとしている企業500社以上の賛同を得ることを目指しています。
加盟に伴い、当社グループのコミットメントを打ち出しています。
ＳＯＭＰＯグループのコミットメント
（１）基本方針
- Ｄ＆Ｉをグループの成長に欠かせない重要な経営戦略の一つと位置づけ、「Diversity for Growth」をスローガンに、社員一人ひとりが多様な強みを最大限に発揮しながら活躍し、働きがいのある職場となるための制度づくり、風土づくりに力を入れていきます。
- 障がい者の職業生活における能力発揮・自己実現の場を安定的に供給し、ダイバーシティを構成する一角として新たな価値を創造することを目指し、障がい者雇用促進に取り組んでいきます。
（２）アクションとコミットメント基本方針のもと、以下５項目をコミットします。
- ＳＯＭＰＯグループが提供するさまざまなサービスについて、障がい者のアクセシビリティの確保と向上に取り組み、安心・安全・健康に資する最高品質のサービスの提供を目指します。
- 障がい者雇用率について、経営会議体で目標を定めて促進します。
- 障がい者が活躍できる職場づくりに力を入れていきます。各職場では、障がいのある社員をサポートするメンバーを選任し、障がいの度合いによって必要な支援を行っていきます。
- 障がい者理解を含むＤ＆Ｉ に関する研修を実施し、あらゆる職場・階層の社員がさまざまな出自の社員と何の分け隔てもなく働き、能力を最大限に発揮している状態を目指します。
- ＳＯＭＰＯグループの障がい者雇用に関する取組みを積極的に社外に発信します。
共生社会の実現に向けた社員の取組み
自身も先天性の心臓疾患を持つSOMPOホールディングス人事部社員の猪又さんは、業務に従事しながら長野県が初めて設置した「ヘルプマークディレクター」の一人として、「ヘルプマーク」*の普及促進に携わっています。また、長野県教育委員会の人権講師として小中学校を中心に多様性を受容できる社会の実現に向けた講演を行っています。
- ヘルプマーク
障がい等を持つことで配慮が必要なことを周囲に知らせるマークです。
ヘルプマーク
左：長野県知事 右：猪又さん
猪又さんはその他にも様々な活動に取り組んでいます。
長野県教育委員会人権教育講師派遣事業の講師として、長野県内の小学校、中学校、高等学校へ赴き、多様性・共生社会・助け合いについてお話しされています。(令和元年度～令和3年度)また、YouTubeチャンネル「Living With Heart ～みんなの生き方～」を運営し、先天性心疾患の啓発と患者仲間への参考資料提供や、NPO法人親子の未来を支える会ウェブサイトに掲載されている研修動画の編集にも携わっています。
今後も、人の多様性を受け入れ、活かすことで、社員の幸福度・やりがいの向上や当社グループの持続的な成長に繋げ、企業価値の向上を図っていくため、Ｄ＆Ｉを推進していきます。
社員一人ひとりが活躍できる多様な働き方の推進
ＳＯＭＰＯグループでは、社員一人ひとりが時間当たりの生産性を高めるとともに、多様な人材が時間を最大限に有効活用し、それぞれの持つ能力を最大限に発揮できるよう、より働きやすい環境を整備するため、2015年度から「ワークスタイルイノベーション」を、2020年からは働き方改革を推進し、社員の多様な働き方の実現に向けて取り組んできました。
仕事とプライベートの両立支援
仕事とプライベートの両立は、性別や年齢を問わず今や全社員のテーマです。社員がいきいきと長く働き続けるためには、それぞれの状況に応じた多様な働き方を実現する必要があります。このためＳＯＭＰＯグループでは、仕事とさまざまなライフイベントの両立を支援する環境づくりに取り組んでいます。
●キャリア・トランスファー制度
損保ジャパンなどでは、制度上、転居を伴う転勤のない社員が、配偶者の転勤などのやむを得ない事情で転居が必要な場合に、一定の条件を満たせば、勤務地を変更して働き続けることができる制度を整えています。
●妊娠・出産・育児に関する制度
仕事と家事・育児の両立を支援することを目的として、「産前産後休暇」「出生時育児休業制度（通称：産後パパ育休）」「育児休業制度」「育児短時間勤務」などの休暇・休業・働き方に関する制度を整備しています。
ＳＯＭＰＯホールディングスや損保ジャパン等のグループ会社では、子どもが満2歳1か月になるまで取得できる育児休業制度のうち、通算7日間までを「短期育児休業」と区分し、男女問わず、有給の休業としています。また、「育児短時間勤務」は原則、子どもが小学校3年生の学年末に達するまで利用可能で、複数の勤務時間パターンを用意しています。さらに、子どもの疾病または障がいに起因するやむを得ない事情があり、会社が必要と認める場合には、その子が満18歳に達する年度の末日までの範囲で、短時間勤務の選択を可能とするなど、男女問わず育児休業の取得ならびに仕事と育児の両立をしやすい制度を整えています。
男性の育児休業取得に関しては取得1か月以上を推奨するほか、さらなる育児両立支援・男性育児休業取得推進に向け、2023年度からはグループ全体で当事者やマネジメント層を対象とした研修を開催しています。
●育休者フォーラム
育児休業者のスムーズな復帰支援を目的に東京・名古屋・大阪・福岡の4地区、および動画配信にて「育休者フォーラム」を開催しています。フォーラムには育休復帰予定者だけではなく、職場の上司・同僚も参加し、育休者の復帰への不安を取り除くとともに、育休者を受け入れる職場の理解を深めることを狙いとしています。
2020年度は新型コロナウィルス感染拡大を鑑み、動画視聴およびオンライン研修による開催としました。
●産育休者向け復帰支援策「アモーレサポート」
本人と職場メンバー全員の働きやすい環境づくりのため、「妊娠・出産・育児ガイド」「育産休取得者面談シート」「上司のための育休者対応マニュアル」など支援ツールを充実させています。また、定期的に会社の重要施策に関する情報提供を行っています。
●介護に関する制度
高齢化の急速な進展により、家族の介護が身近な問題となっています。より安心して仕事と介護が両立できるよう、「介護休業制度（通算365日限度）」「介護休暇」「介護シフト勤務制度」「介護短時間勤務制度」を拡充すると共に、「仕事と介護の両立支援セミナー」の実施などを通じて、働きやすい環境を整えています。また、「仕事と介護の両立対応マニュアル」を提供し、職場の上司・同僚の理解を促しています。
